Publié le 14 juillet 2014 à 16:55
Le tabou est tombé. Même le législateur y fait référence que ce soit dans la tenue du document unique en matière de sécurité, que dans l’art L122-49 du code du travail. Bien sûr pour exercer son pouvoir de direction, l’employeur doit initier des changements dans son organisation, dans le contenu des postes et le contrôle de la bonne exécution des tâches. Mais cela doit être fait avec une prise en compte de la situation de l’individu et de sa capacité à « affronter » cette situation. Si certaines professions (médecines d’urgence, correspondant de guerre, pompier… mais aussi incivilités dans le contact avec le public) sont par nature exposées au stress, il convient dans des métiers a priori moins exposée de veiller aussi à ce que l’équilibre de l’individu ne soit pas menacé par des exigences professionnelles inappropriées Olivier Roques dans son livre de GRH chez Dunod, expose ainsi la définition du stress en en rappelant justement l’origine du latin stingere qui signifie « étreindre, resserrer, lier ». Le stress y est défini comme » une relation entre une personne et un environnement donné dans laquelle l’individu considère que les sollicitations de l’environnement mettent à l’épreuve ou dépassent ses capacités d’ajustement » Le stress naît toujours d’une situation réelle, c’est la perception par l’individu qui en fera du stress. Si certains mettent en lumières les conséquences positives par le goût du challenge, le dépassement de soi, reste que la dépense « d’énergie » psychologique et physique de ces efforts est toujours présente. C’est bien lorsque « cela dure » que les limites de cet ajustement apparaissent. L’employeur a une responsabilité dans l’attention à apporter aux situations de travail plus ou moins bien vécues par le salarié. Le salarié développe couramment plusieurs types de réaction : 1. Faire face à la situation en redoublant d’effort. Lorsque cela découle sur des succès, la dimension de satisfaction l’emporte. Dans le cas contraire le sentiment d’échec créé une spirale très négative. 2. Gérer les manifestations du stress : se détendre, consulter un médecin, faire du sport… Cette démarche est souvent utile mais le traitement des symptômes ne résout pas la cause. 3. Ré apprécier la situation. Il s’agit en fait de relativiser et de faire le tri… La situation stressante n’est pas si grave que cela, c’est la vie d’entreprise, on fera de son mieux mais si on ne peut pas tout faire, tant pis… Bref, le salarié modifie son regard sur la situation stressante et le gère comme un élément du travail et non un problème personnel. Il nous parait important que le salarié agisse auprès de son employeur pour faire part de ses difficultés. Les entretiens individuels professionnels, lorsqu’ils existent, doivent évoquer ce thème au travers de la charge de travail, des objectifs et des moyens de les atteindre, de la formation… L’écoute et l’accueil du management est souvent défaillant. C’est un point faible car le salarié est parfois renvoyé à un jugement de valeur : poser ses difficultés c’est être incompétent et ne pas être à la hauteur. Cette attitude est alors un renforcement du stress conduisant parfois à des manifestations d’excès. (conduite à risque, addictive, déprime… Le manager peu formé et sensibilisé est lui-même dans un engrenage qui peut alors l’amener aussi à des conduites harcelantes inconscientes Ces sujets complexes nécessitent souvent un accompagnement extérieur
Catégories : Pluridisciplinarite rh et droit du travail