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COCKTAIL de Droit du travail + RH

quelques mises au point sur l' info/intox des sujets d'actualités en droit rh

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la fin de l'obligation de resultat en matière de securité ?

Publié le 20 décembre 2016 à 4:15


2016 connait une évolution jurisprudentielle nette en matière de securité pour l'employeur

Certains étaient jusqu'alors persuadés que l'obligation de sécurité et de resultat étaient dans la loi et chacun,sans jamais relire le texte, developpaient abondamment cet argument.

Il n'en est rien, jamais la loi n'a formulé d'obligation de resultat c'est la jurisprudence qui l'a deformé jusqu'à en perdre la source juridique

2016 marque le retour à la raison. C'est bien une obligation de moyen. L'employeur doit agir pour eviter les risques.

S'il a bien agit en matière de prevention et de réaction, il n'est pas "coupable"

Tel est le sens de plusieurs arrêts dont l'un a connu un echo plus marqué en raison de son sujet sur le harcèlement moral.

L’évolution amorcée sur l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur, en novembre dernier, touche le harcèlement moral.

 

L’employeur avait pris toutes les mesures de prévention nécessaires pour faire cesser la situation et mis en œuvre des actions d’information et de formation afin de prévenir la survenance de faits de harcèlement (mise en place d’une procédure d’alerte, par exemple).

 

La Cour de cassation énonce que l’employeur ne commet pas de manquement à son obligation lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, s’il justifie avoir :

 

- pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail ;

- adopté des mesures immédiates propres à le faire cesser suite à sa prise de connaissance de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral.

OUF, on revient à la raison et l'employeur ne doit pas renoncer à démontrer sa bonne gestion de la securité


La MEDIATION en droit du travail,Une opportunité pour l�??entreprise!

Publié le 2 novembre 2016 à 8:15


En 1995, alors que la médiation se développait, la loi interdit le recours à la médiation conventionnelle pour les différends à l’occasion du contrat de travail. Cet article sera abrogé dès la publication de la loi du 19 fév. 2015.

Déjà par la loi, la médiation est reconnue lorsque le harcèlement moral est invoqué

Le champ du droit du travail ouvert à la médiation, est une véritable alternative au contentieux prud’homal

Les 10 raisons pour l’entreprise de s’intéresser à la médiation :

1. 80% des conciliations amènent une amélioration dans le règlement des différends et 60% règlent complètement la situation

2. Ce processus est recommandé par la justice. Avril 2015 : avant toute démarche devant une juridiction civile, il devient nécessaire de faire part « des diligences entreprises en vue de parvenir à une résolution amiable du litige ». Le salarié va donc être incité à demander une médiation et l’employeur a intérêt de prendre l’initiative

3. Il peut valoriser cette démarche : l’employeur ne doit pas refuser la médiation sans explications (La cour de cassation considère que l’attitude de l’employeur peut être interprétée comme un refus de s’investir dans l’obligation de moyen pour la santé;) et l’inspection du travail valorise fortement la médiation. « démarche préventive et responsable «. C’est donc une opportunité de mise en avant positive de l’employeur

4. Les coûts sont en général inférieurs à celui d’un différend judiciaire. Une médiation peut donner lieu à un protocole homologué donc avec la même force de droit.

5. Le délai moyen est de 3 mois avec 4 réunions : durée bien inférieure à une procédure judiciaire qui oblige à des provisions comptables

6. La confidentialité est garantie (un procès est public)

7. La mise en place de recours à la médiation est un outil positif de communication interne dans le règlement des difficultés

8. Il peut être prévu dans les contrats de travail une clause de médiation préalable, afin d’éviter une situation d’instrumentalisation (pour faire pression), du recours à la justice.

9. Dans les bouches du Rhône la médiation est développée (ce n’est pas le cas partout en France) avec des associations reconnues, à même de proposer des médiateurs qualifiés et expérimentés. Le médiateur est choisi par les 2 parties.

10. L’employeur produit et accepte la solution, il ne subit pas l’aléa judiciaire. Les prud’hommes sont sources d’une grande insécurité juridique du fait de complexité et des changements en droit du travail

Prud'hommes, de nouvelles règles de procédure au 1er aout 2016

Publié le 2 novembre 2016 à 8:10

Comme chaque année, c'est en Août que sont promulguées les lois sociales, histoire de ne pas attiser les relations sociales au point mort pendant la période estivale...

 

Focus sur les changements dans la procédure prud'homale avec la loi Macron

 

Le plafonnement des indemnités dans les PME n'est pas en vigueur

 

Le bureau de conciliation et d'orientation

 

Pour rappel, la procédure prud'homale à la différence d'autres contentieux prévoit la comparution personnelle des parties. Compte tenu des enjeux de cette première phase prud'homale, ainsi renforcée, il nous parait imprudent que l'employeur ne soit pas présent directement ou indirectement via un salarié muni de pouvoir.

En effet, des mesures importantes peuvent être prises

 

Par simple mesure d'administration judiciaire, le bureau pourra désormais renvoyer les parties devant une formation restreinte (1 conseiller employeur et un salarié) sous un délai restreint de 3 mois. Selon le dossier cette situation peut être à risque

 

Par ailleurs, si une partie ne comparait pas sans motif légitime (à préparer soigneusement avec son avocat), le bureau peut juger l'affaire en l'état des éléments contradictoirement communiqués.

Autrement dit si la convocation a été faite par citation par huissier avec détail des écritures ou si celles ci sont été transmises préalablement par le demandeur en RAR, le bureau de conciliation peut juger (art L1454-1-3)

 

Le défenseur syndical employeur

 

Cette possibilité était utilisée par les salariés, désormais les employeurs pourraient solliciter leurs syndicats de branche ou le Medef, CGPME... pour faire plaider leur dossier par un défenseur syndical employeur

Si la personne est spécialisée dans ces contentieux, la qualité pourrait être au RV (certains avocats étant trop généralistes pour le droit du travail) et surtout le coût moindre pour les employeurs

 

 

La mise en état du dossier

 

A la différence d'autres instances, le dossier prud'homal peut voir s'ajouter ou modifier à tout moment, les demandes.

Néanmoins, faute de s'assurer que les parties sont prêtes à plaider, il n'est pas rare que dans une audience la quasi totalité des dossiers ne soient pas plaidées mais renvoyées,

Désormais le bureau de conciliation, d'orientation et de mise en état des affaires peut assurer, en fixant des dates de convocation, la mise en état du dossier avant de fixer une audience de jugement.

Les juges peuvent prescrire toutes mesures à cet effet (injonction de communiquer des pièces, mais aussi désormais renseignements des instances de contrôle en matière de travail dissimulé...)

Il est donc possible de voir des bureaux de conciliation se transformer en " chambre d'instruction" selon la composition...

 

La tentative préalable de règlement amiable

 

Cette disposition introduite pour toutes les procédures civiles depuis avril 2015 est complétée d'une autre disposition permettant le recours à la médiation conventionnelle en matière de droit du contrat de travail.

Jusqu'alors la médiation était peu utilisée car la médiation n'était en la matière que judiciaire (plusieurs cours d'appel ont néanmoins développé le recours à la conciliation en droit du travail, notamment à Grenoble)

 

Désormais en dehors de toute prescription du juge, les parties peuvent engager une médiation. La posture du médiateur ne juge pas mais cherche à aider les parties à trouver leur solution en identifiant ce qui est important pour les parties. C'est une posture plus efficace que la conciliation (dans ce cas place les parties sont face à une autorité une autorité qui leur suggère un arrangement financier).

 

Dans la mesure où un effort de tentative amiable de résolution doit être engagée préalablement, il n'est pas inutile de rappeler le principe de la médiation et d'appeler les employeurs à se méfier d'un trop rapide échange entre avocats. La bonne démarche suppose une rencontre des parties et non de leurs seuls avocats. La présence d'un tiers qui n'a pas intérêt à l'affaire peut être utile. Bien entendu, cette posture ne s'improvise pas et le médiateur doit pouvoir attester être formé.

Quel risque après le 7 mars si tous les entretiens professionnels ne sont pas finis ? Aucun !

Publié le 6 mars 2016 à 5:30

Contrairement aux idées reçues, il n’y a pas urgence, il vaut mieux réfléchir à un dispositif cohérent avec les objectifs et les besoins plutôt que d’ajouter une charge aux managers et aux organisations

Les entreprises s’ajoutent elles même des normes qui ne sont pas dans le code du travail !

 

L'entretien professionnel est prévu par le code du travail

Dans toutes les entreprises et concerne tous les salariés, quelle que soit la nature de leur contrat (CDD,CDI, travail à temps partiel etc.). Il est plus spécifiquement consacré à l'analyse des perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi

En vigueur depuis le 7 mars 2014, l'entretien professionnel devait être réalisé dans les 2 ans, soit au plus tard le 7 mars 2016 pour les salariés déjà en poste

Les entreprises de 50 salariés et plus qui s'abstiendraient des entretiens professionnels peuvent, sous certaines conditions, être sanctionnées.

Les sanctions de l'absence d'entretien professionnel sont conséquentes :

- abondement du compte personnel de formation de chaque salarié concerné, de 100 heures de formation supplémentaires pour les salariés à temps plein et de 130 heures pour les salariés à temps partiel ;

- versement d'une contribution forfaitaire à l'OPCA s'élevant à la somme de 3000 € par salarié à temps plein concerné et de 3900 € par salarié à temps partiel C. trav., art. L. 6323-23 et R. 6323-3).

 

Mais pas avant 2020…

 

Pour qu'elles soient appliquées aux entreprises concernées, il faut néanmoins qu'au cours des 6 dernières années passées dans cette entreprise, un ou plusieurs salariés n'aient bénéficié d'aucun entretien professionnel ni d'au moins 2 de ces 3 mesures :

- une action de formation ;

- l'acquisition d'éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

- le bénéfice d'une progression salariale ou professionnelle

 

Qui fait l’entretien ?

Attention la loi prévoit que c’est l’employeur donc par délégation, un membre de l’entreprise en déterminant à quel niveau ou quel service le prend en charge

La pratique de sous-traitance de l’entretien est légalement contestable

En revanche un outil de questionnaire informatique peut aider à préparer où à suivre

Attention néanmoins dans ce cas à la CNIL sur le traitement des données personnelle

Déterminer à quel niveau d'encadrement les entretiens doivent être pris en charge

 

Articulation avec l’entretien d’évaluation ?

Rappelons que l'entretien d'évaluation souvent pratiqué en entreprise mais qui n'a pas de caractère obligatoire (C. trav., art. L.6315-1).

Ces entretiens sont donc juridiquement distincts, mais rien n’empêche qu’ils se succèdent, tout dépend de l’objectif de l’entretien d’évaluation

 

Rien ne sert de se précipiter, la réflexion du risque et du besoin véritable est une stratégie rh d’efficacité

 


 

 

La mediation en droit du travail ; une opportunité pour l'entreprise

Publié le 1 mai 2015 à 20:00


En 1995, alors que la médiation se développait, la loi interdit le recours à la médiation conventionnelle pour les différends à l’occasion du contrat de travail. Cet article sera abrogé dès la publication de la loi du 19 fév. 2015.

Déjà par la loi, la médiation est reconnue lorsque le harcèlement moral est invoqué

Le champ du droit du travail ouvert à la médiation, est une véritable alternative au contentieux prud’homal

1. 80% des conciliations amènent une amélioration dans le règlement des différends et 60% règlent complètement la situation

 

2. Ce processus est recommandé par la justice. Avril 2015 : avant toute démarche devant une juridiction civile, il devient nécessaire de faire part « des diligences entreprises en vue de parvenir à une résolution amiable du litige ». Le salarié va donc être incité à demander une médiation et l’employeur a intérêt de prendre l’initiative

 

3. Il peut valoriser cette démarche : l’employeur ne doit pas refuser la mediation sans explications (La cour de cassation considère que l’attitude de l’employeur peut être interprétée comme un refus de s’investir dans l’obligation de moyen pour la santé et l’inspection du travail valorise fortement la médiation. « démarche préventive et responsable «. C’est donc une opportunité de mise en avant positive de l’employeur

 

4. Les coûts sont en général inférieurs à celui d’un différend judiciaire. Une médiation peut donner lieu à un protocole homologué donc avec la même force de droit.

 

5. Le délai moyen est de 3 mois avec 4 réunions : durée bien inférieure à une procédure judiciaire qui oblige à des provisions comptables

 

6. La confidentialité est garantie (un procès est public)

 

7. La mise en place de recours à la médiation est un outil positif de communication interne dans le règlement des difficultés

 

8. Il peut être prévu dans les contrats de travail une clause de médiation préalable, afin d’éviter une situation d’instrumentalisation (pour faire pression), du recours à la justice.

 

9. Dans les bouches du Rhône la médiation est développée (ce n’est pas le cas partout en France) avec des associations reconnues, à même de proposer des médiateurs qualifiés et expérimentés. Le médiateur est choisi par les 2 parties.

 

10. L’employeur produit et accepte la solution, il ne subit pas l’aléa judiciaire. Les prud’hommes sont sources d’une grande insécurité juridique du fait de complexité et des changements en droit du travail.

 

le stress : un nom pas si commun dans l'entreprise !

Publié le 14 juillet 2014 à 16:55

 

Le tabou est tombé. Même le législateur y fait référence que ce soit dans la tenue du document unique en matière de sécurité, que dans l’art L122-49 du code du travail.

 

Bien sûr pour exercer son pouvoir de direction, l’employeur doit initier des changements dans son organisation, dans le contenu des postes et le contrôle de la bonne exécution des tâches. Mais cela doit être fait avec une prise en compte de la situation de l’individu et de sa capacité à « affronter » cette situation.

 

Si certaines professions (médecines d’urgence, correspondant de guerre, pompier… mais aussi incivilités dans le contact avec le public) sont par nature exposées au stress, il convient dans des métiers a priori moins exposée de veiller aussi à ce que l’équilibre de l’individu ne soit pas menacé par des exigences professionnelles inappropriées

 

Olivier Roques dans son livre de GRH chez Dunod, expose ainsi la définition du stress en en rappelant justement l’origine  du latin stingere qui signifie « étreindre, resserrer, lier ».

Le stress y est défini comme » une relation entre une personne et un environnement donné dans laquelle l’individu considère que les sollicitations de l’environnement mettent à l’épreuve ou dépassent ses capacités d’ajustement »

Le stress naît toujours d’une situation réelle, c’est la perception par l’individu qui en fera du stress.

 

Si certains mettent en lumières les conséquences positives par le goût du challenge, le dépassement de soi, reste que la dépense « d’énergie » psychologique et physique de ces efforts est toujours présente. C’est bien lorsque « cela dure » que les limites de cet ajustement apparaissent.

 

L’employeur a une responsabilité dans l’attention à apporter aux situations de travail plus ou moins bien vécues par le salarié.

Le salarié développe couramment plusieurs types de réaction :

1. Faire face à la situation en redoublant d’effort. Lorsque cela découle sur des succès, la dimension de satisfaction l’emporte. Dans le cas contraire le sentiment d’échec créé une spirale très négative.

2. Gérer les manifestations du stress : se détendre, consulter un médecin, faire du sport… Cette démarche est souvent utile mais le traitement des symptômes ne résout pas la cause.

3. Ré apprécier la situation. Il s’agit en fait de relativiser et de faire le tri… La situation stressante n’est pas si grave que cela, c’est la vie d’entreprise, on fera de son mieux mais si on ne peut pas tout faire, tant pis… Bref, le salarié modifie son regard sur la situation stressante et le gère comme un élément du travail et non un problème personnel.

 

Il nous parait important que le salarié agisse auprès de son employeur pour faire part de ses difficultés. Les entretiens individuels professionnels, lorsqu’ils existent, doivent évoquer ce thème au travers de la charge de travail, des objectifs et des moyens de les atteindre, de la formation…

L’écoute et l’accueil du management est souvent défaillant. C’est un point faible car le salarié est parfois renvoyé à un jugement de valeur : poser ses difficultés c’est être incompétent et ne pas être à la hauteur. Cette attitude est alors un renforcement du stress conduisant parfois à des manifestations d’excès. (conduite à risque, addictive, déprime…

Le manager peu formé et sensibilisé est lui-même dans un engrenage qui peut alors l’amener aussi à des conduites harcelantes inconscientes

Ces sujets complexes nécessitent souvent un accompagnement extérieur


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